一、激勵理論與機制模型
波特一勞勒綜合激勵模型，以內容型激勵理論的需求理論為基礎电竞押注，吸收了過程型激勵理論中的期望理論、公平理論，行為改造型激勵理論中的強化理論等精華，為組織管理中的系統激勵構建了一個基本框架，為激勵實踐提供一個可參照的范式。該模型較直觀地反映出人的努力與行為及其結果的關系，研究了人的行為動機的產生，行為的起點，及其取得績效的因素。指出人們的行為所取得的績效并非簡單的因果關系，主觀的努力也不一定就能取得預期績效电竞押注电竞押注，還要受到自身能力素質和客觀環境條件的制約电竞押注。這就較好地說明了管理實踐中“一因多果”“一果多因”現象的存在。
二、績效模式（員工工作績效評價與績效工資）
在設計確定“職位”-“能力”要素的薪酬級等體系——員工職業發展通道之外电竞押注，實施崗效級等工資制的更為重要的管理內容是崗位的績效工資單元設計（業績要素）。
基于個人激勵的效果要優于團隊激勵的研究結果，我們需要把企業關注的重要經營/運營業績內容（指標）在員工個人工作結果的評價和收入兌現上予以充分的體現，通過員工崗位工作效能的不斷提升從而保證企業經營業績目標的實現电竞押注。
一方面电竞押注，需要確定崗位工作結果的內容和評價方式，另一方面，需要牽引和推動員工個人能夠主動地參與到保證和超越基本要求業績水平上來。
基于28管理原則，我們要把績效管理的重點放在會直接影響企業銷售收入电竞押注、成本（產品目標成本/庫存成本/質量成本）、生產/研發效率、客戶滿意的崗位和崗位工作內容上电竞押注！
這樣的話，員工的績效管理就會分成兩個板塊：
1电竞押注、產品供應鏈環節崗位 采用項目效能电竞押注、任務效能、計時計件和銷售效能模式進行績效工資管理；
2电竞押注、其它崗位 采用綜合效能模式進行績效工資管理
績效評價和管理操作方案，對于大部分中國企業來說都需要設計得簡便而容易操作和容易持續實施執行。
其中，需要抓住兩個管理關鍵，一是績效評價指標/內容只關注當期最重要的管理目標电竞押注，而使數據的獲取和結果評判容易做到；二是中層管理者必須有效地承擔起業績考評和業績改善的職責。
績效模式分為以下五種：
1、項目效能模式；2、勞動定額模式电竞押注；3电竞押注、任務效能模式；4、綜合效能模式；5、銷售效能模式
| 模式 |
業績評價點項 |
適合崗位類型 |
崗位 |
業績評價項 |
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| 項目效能模式 |
1 |
項目過程/工作量業績 |
以可以明確界定的項目方式展開工作，并以此方式為常態的崗位 |
產品研發設計、產品工藝設計、工程設計、工程施工 |
項目進度節點績效 |
| 2 |
項目結果業績 |
單件小批量：量產 |
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| 勞動定額模式 |
1 |
個人計時計件 |
生產作業量可以按個人歸集的崗位 |
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實作工時數；實作工件數 |
| 2 |
班組計時計件 |
生產作業量只能按班組歸集的崗位 |
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班組實作數平均电竞押注； |
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| 任務效能模式 |
1 |
重點工作任務完成評價 |
專業職能崗位（行政、財務电竞押注、生產管理、質量管理电竞押注、科技管理电竞押注、采購供應、設備管理等） |
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崗位核心工作指標（針對重點管控崗位）； |
| 綜合效能模式 |
1 |
工作飽滿度/亮點/不足評價 |
90%以上為例行性工作的專業職能崗位，以及所有輔助服務類崗位 |
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| 銷售效能模式 |
1 |
銷售業績 |
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銷售額（合同額） |
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