1、企業典型背景
1.1面臨國際市場競爭壓力越來越高
處于行業領先的大中型國有企業越來越多的參與國際市場競爭，面向更多的國際用戶，這幾年，隨著國際貿易環境的變化和國際大客戶的對成本、質量、交期要求的逐年提高电竞押注，對企業內部運營效率的壓力逐步增大电竞押注。
1.2發展歷程曲折，基礎管理往往落后于業務發展
大多數國企經歷了企業改制、業務整合等大事件，改革讓企業在市場經濟大潮中獲得了成功，形成了成熟的業務模式电竞押注，積累了市場競爭經驗，在業務上實現了跨越式增長。但在公司內部管控模式、管理體系上、人員意識电竞押注、專業技能上還沒有跟上業務市場化發展的步伐电竞押注电竞押注。
1.3員工隊伍構成復雜，人才斷檔
從年齡上看电竞押注，員工年齡涵蓋老中青三代电竞押注，由于在企業改制時期大量年輕員工的流失，現在的員工群體主要以老年員工和新進入的大學生為主，人才斷檔，具備豐富的操作經驗并且理論知識成體系的員工較少。在實際工作中，由于理念、方式上的偏差电竞押注电竞押注，日常工作的協作上還存在不少改進空間。
1.4管理環境較復雜
在企業內部，往往面臨經過多次業務整合導致制度的統一性和延續性不夠、內部的管控體制和管控制度還需進一步的優化與細化等問題。
2、 失效分析
2.1傳統激勵模式行不通
大多數國企當前的薪酬激勵體系是沿用國有企業的崗位等級工資制电竞押注，雖然經過工效掛鉤改革，建立了初步的考核機制电竞押注，但考核力度和效果不明顯，未完全實現考核結果與薪酬直接掛鉤。職工職業生涯發展通道仍然是單一的“官本位”，即行政發展通道。員工晉升的唯一途徑只能是“升官”，體現在薪酬中的就是行政級別是薪酬水平的主導因素电竞押注，員工能力电竞押注、職稱、學歷、績效等多種因素雖然也有所體現，但因為都與級別掛鉤，所以作用不大。
2.2西方精細化管理模式暫時還不適用
很多國企積極引入了西方先進的管理工具比如IBSC，但基于戰略分解的平衡計分卡是一個龐大的工程，需要做大量的基本管理工作，比如部門職能的梳理、考核指標的分解等等，而且，IBSC短期內直接只能考核到部門層面，對于崗位的考核依然未涉及，更重要的是如果將IBSC考核周期落實到月度并對部門和各崗位的日常工作給予及時動態的反應，往往難度很大。所以电竞押注，建立一套對動態衡量各部門和崗位工作績效的考核體系电竞押注，并把考核結果及時在月度薪酬兌現的考核激勵體系，并能夠與IBSC考核工具進行有效對接就顯得更現實和重要。
3、現實路徑選擇
3.1薪酬體系改革在眾多的企業改革之中是最為重要的改革之一，同時也是最不易推行的、風險最大的。由于牽動著企業上下每個員工的切身利益电竞押注，貿然全盤推翻以往的分配制度，效果有可能會適得其反，輕則影響員工士氣电竞押注，破壞企業和諧氛圍电竞押注，重則影響企業生產，發生嚴重事故，甚至造成惡劣的社會影響，此種失敗的先例已經發生很多。因此，薪酬體系改革對每個企業來說都是個嚴峻的挑戰。
3.2對于大中型國企薪酬激勵體系的建立，必須考慮到企業的管理環境电竞押注、員工特性、業務特性及實施風險等因素，結合厚樸咨詢的項目推動實踐，我們認為：
首先电竞押注，應該以公司的戰略需求為核心，導入全面薪酬的理念，在總額控制的要求下系統性建立分類薪酬體制；
其次电竞押注，建立與薪酬配套的崗位體系、績效考核、任職資格體系等關鍵機制；
另外电竞押注，考慮到實施阻力和改革力度，我們的經驗是按照機關部門、技術系統、生產經營單位的順利來推動實施，效果更明顯。
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